Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
Увольнение работника за прогул: обзор практики по спорам о восстановлении на работе
(полная версия статьи)
Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.
Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника.
Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогулом.
При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст.
394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.
Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:
- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по этому основанию также может быть произведено:
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:
- нарушение работником трудовых обязанностей;
- отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
- отсутствие уважительных причин поведения работника.
Будьте осторожны: не за всякий прогул можно уволить!
Недавно Верховный Суд рассмотрел дело работника, связанное с увольнением за прогул.
Суд высшей инстанции отменил предыдущие судебные решения, которые не уделили должного внимания причине отсутствия на работе (похороны друга).
Евгения Дубкова, ведущий Эксперт Департамента малого и среднего бизнеса интернет-бухгалтерии «Моё дело», подробно рассказывает о причинах законного увольнения работника за прогул
Если у работника есть уважительная причина, по которой он отлучился с работы, то увольнять его не стоит. Имейте в виду, что впредь, с учетом определения Верховного Суда, с большей вероятностью нижестоящие суды будут более детально рассматривать причину отсутствия на работе при увольнении за прогул. Поэтому, выбирая данную причину увольнения, будьте осторожны.
Вы можете уволить сотрудника за прогул при наличии одного из следующих обстоятельств:
- работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены);
- работник более четырех часов подряд в течение рабочего дня находился вне рабочего места.
Любое из перечисленных действий можно считать прогулом только если у работника не было уважительных причин для отсутствия на работе.
Перечень причин, которые являются уважительными/неуважительными, законодательством не установлен. Поэтому оценку в каждом случае нужно проводить самостоятельно с учетом конкретной ситуации, объяснений и документов от работника (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.)
С учетом правоприменительной и судебной практики к уважительным причинам можно отнести, в частности, следующие:
- болезнь работника. Учтите: если вместо больничного листка работник предъявил иной документ (например, мед. справку), это означает, что ему не положено пособие, но уважительность причины отсутствия подтверждена;
- выполнение в рабочее время государственных или общественных обязанностей (например, вызов по повестке в суд, сдача крови, прохождение связанного с этим обследования);
- невозможность выезда из места проведения отпуска из-за отсутствия билетов на поезд (самолет и т.п.)
Вы можете признавать уважительными и другие причины при представлении подтверждающих документов: болезнь ребенка работника или его родственника, чрезвычайные обстоятельства (пожар, авария на транспорте, коммунальные аварии и т.п.), проблемы с транспортным сообщением в местности, куда выехал работник, стихийные бедствия (снежный занос, землетрясение, ураган и т.п.) и др.
Если Вы директор и не хотите столкнуться с подобными проблемами, то рекомендуем Вам заблаговременно ознакомиться с нормами охраны труда для каждой свободной позиции, куда будут набираться сотрудники. Далее стоит все подготовить с учетом этих требований и Ваши обязательства по этому вопросу на этом благополучно заканчиваются. Если Вы штатный работник, то рекомендуем при собеседовании попросить HR-специалиста или генерального директора показать то место, где будет работать успешный кандидат на должность. Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Просить «кожаные диваны» и тому подобные атрибуты хорошо тогда, когда с руководством сложились хорошие отношения, но даже при них ультимативная форма обращений будет излишней. Главное, знайте, что директор делать этого не обязан. Гораздо более выгодно и удобно добавить к своему предложению ту практическую пользу, которую он получит от покупки. К примеру, купив тот же диван, вы можете размещать на нем ваших потенциальных клиентов и ключевых партнеров, что на подсознательном уровне будет казаться им в качестве вашей благосклонности к их персонам. На самом деле, можно объяснить практически все, главное, подобрать для этого нужные слова. Делать это как-то по-другому означает «провал всей операции». Правда жизни, как никак.
Благодарим за внимание и до новых встреч!
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Как оформляется нарушение
Перейдем к тонкостям процесса. Прогул не может быть доказан словами, даже если тысяча человек назовет хором работника нарушителем. Законодательство описывает перечень бумаг, которыми он подтверждается. К ним относится акт о прогуле. Считается, что этот документ составляется в произвольной форме, так как нигде четко не указаны требования к нему. Однако акт о прогуле тщательно изучается судом, если дело до него доходит, потому к его написанию следует относиться внимательно. Исходить юристы рекомендуют из определения данного нарушения. А именно учесть фразу из него «отсутствие на рабочем месте». Следовательно, нужно подробно описать место службы, где должен был находиться нарушитель. Также указывается, кто обнаружил его отсутствие, какие были предприняты меры. Если есть информация о том, где находился работник, следует ее подробно описать, упоминая, от кого она получена. Увольнение за прогул нужно оформлять как можно подробнее. Не следует бояться написать лишнего. Наоборот, чем больше нюансов указывается, тем лучше для администрации. Акт подписывается лицом, которое его составляло и свидетелями.
Вопрос: Работник постоянно отлучается с рабочего места в течение рабочего дня, посещает поликлинику, банк, иные учреждения для решения личных проблем, но отсутствует менее 4 часов. При этом работник не предупреждает работодателя, оставляет рабочее место, когда ему это нужно, самовольно. В связи с этим нарушается и задерживается рабочий процесс, из-за этого страдают другие работники, которым приходится выполнять работу отсутствующего. Работа на складе, поэтому машины задерживаются, поздно выезжают в рейс, водителю и грузчику приходится задерживаться на работе, приезжают с рейса намного позже, чем заканчивается у них рабочий день. Разрешает. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)
Работник постоянно отлучается с рабочего места в течение рабочего дня, посещает поликлинику, банк, иные учреждения для решения личных проблем, но отсутствует менее 4 часов. При этом работник не предупреждает работодателя, оставляет рабочее место, когда ему это нужно, самовольно. В связи с этим нарушается и задерживается рабочий процесс, из-за этого страдают другие работники, которым приходится выполнять работу отсутствующего. Работа на складе, поэтому машины задерживаются, поздно выезжают в рейс, водителю и грузчику приходится задерживаться на работе, приезжают с рейса намного позже, чем заканчивается у них рабочий день. Разрешает ли закон работнику поступать подобным образом, и если нет, какие меры дисциплинарного взыскания к нему можно применить, чтобы пресечь подобное?
Если работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, однако длительность отсутствия менее 4 часов, данное обстоятельство само по себе не может служить поводом для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Однако неоднократное отсутствие работника на работе менее 4 часов может стать основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Уволить работника по данному основанию можно, только если у него имеется неснятое замечание и(или) выговор за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть если работник допускает нарушение не в первый раз и если раньше за это он уже был привлечен работодателем к ответственности (замечание или выговор снимаются по истечении года с момента их наложения).
Трудовой кодекс РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в т.ч. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствие со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Дальнейшие действия кадровика
Когда будут собраны указанные бумаги, их необходимо отнести руководителю. Он отвечает за всю работу предприятия, принимает кадровые решения. Специалист сам не вправе готовить проекты приказов, наказывать нарушителя. Увольнение за прогул – прерогатива руководства. Ведь дело на этом этапе может еще решиться миром, в договорном порядке. Все зависит от ценности работника, его деловой репутации. Руководитель должен в письменном виде отреагировать на документы. Он накладывает резолюцию. Как правило, она состоит из нескольких слов: «Кадровой службе подготовить приказ о дисциплинарном взыскании». Только получив бумаги с резолюцией, кадровик проводит дальнейшую работу. Она заключается в подготовке проекта приказа. Нужно учесть, что многие вопросы решаются лично между тружеником и работодателем. Кадровику необходимо посоветовать нарушителю инициировать беседу с начальником. Возможно, это избавит человека от серьезных проблем. Не секрет, прогулы на работе не всегда влекут за собой увольнение. Обо всем нужно договариваться.
Тонкости выдачи трудовой
Еще один очень сложный этап. Законодательством установлено, что этот документ работник должен получить на руки в момент увольнения. Часто так не получается. Человек расстроен, намерен оспорить решение руководства, потому исчезает и трудовую не забирает. Не нужно отчаиваться кадровику и питать ложных надежд нарушителю. Все решается при помощи почты. Если человек не желает забрать трудовую книжку, ее отправляют письмом с уведомлением. То же самое можно сделать с копией приказа, если нарушитель не подписывает документ. Отправьте почтой. Но сохраняйте все квитанции для суда. На самом деле увольнение – крайний случай. Поэтому столько говорится о судебном процессе. Кадровик с самого начала дела должен настраиваться именно на таковое продление спора. Необязательно бывший работник обратиться в суд, но готовить документы нужно, имея эту вероятность в виду. Каждая буква в бумаге должна быть четко выверена в соответствии с действующим законодательством.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий за уход с работы
Если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он отражается в трудовом договоре конкретного работника (абз. шестой ч. второй ст. 57 ТК РФ).
То есть она обязана соблюдать режим рабочего времени, если с ней заключили трудовой договор. Если бы она работала по гражданско-правовому договору, то тогда, да, не обязана придерживаться режима рабочего времени. Самовольный уход с работы ранее срока окончания рабочего дня является нарушением, который может быть расценен как дисциплинарный проступок – неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, влекущий за собой (но не обязательно) наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора (ст.
192 ТК РФ). Если работодатель потребовал дать письменное объяснение проступка, то работник дает его в течение двух рабочих дней (ч. первая ст. 193 ТК РФ)
№240: какое наказание за несвоевременный уход с работы?
Дисциплинарные взысканияЗа совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащееисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, являетсяисчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут. Более строгие меры взыскания могутустанавливаться в уставах и положениях о дисциплине только на тех работников, на которых распространяются данные акты.
Может ли работодатель заставить работать сверхурочно?
Сразу хотим ответить на главный вопрос — имеет ли работодатель право задерживать сотрудника на работе? В соответствии со ст. 99 ТК РФ, задержать сотрудника руководство имеет право, но только с согласия самого работника.
Если ваш начальник сообщает, что он вправе заставить вас работать и после завершения рабочего дня, такие заявления ничем не обоснованы. Исключение составляют такие ситуации как:
- риск возникновения катастрофы или аварии (если задержать сотрудника на рабочем месте нужно для их предотвращения);
- необходимость ликвидировать последствия катастрофы или аварии;
- введение режима чрезвычайного или военного положения.
Таким образом, задержка на работе без согласия работника возможна в довольно редких случаях, и если вы работаете менеджером в офисе или продавцом в небольшом магазине, то заставлять вас работать сверхурочно работодатель чаще всего не имеет права.
Если же работник откажется работать в одной из исключительных ситуаций, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, в законодательстве зафиксированы те основания, при наличии которых работодателю предоставляется возможность привлекать работника к сверхурочному выполнению обязанностей. В частности, к таким основаниям ТК РФ относит:
- неявку на рабочее место сменного сотрудника;
- необходимость проведения ремонтных работ (при условии, что возникшие неисправности могут повлечь прекращение трудовой деятельности для большого количества работников).
Также работодатель может задержать сотрудника на работе в случае, если нужно завершить уже начатую деятельность (если задержка приведет к повреждению имущества или создаст угрозу для здоровья людей). Кроме того, возможны и другие основания для задержки на работе, но, конечно, только при наличии согласия работника.
Может ли работодатель заставить работать сверхурочно?
Сразу хотим ответить на главный вопрос — имеет ли работодатель право задерживать сотрудника на работе? В соответствии со ст. 99 ТК РФ, задержать сотрудника руководство имеет право, но только с согласия самого работника.
Если ваш начальник сообщает, что он вправе заставить вас работать и после завершения рабочего дня, такие заявления ничем не обоснованы. Исключение составляют такие ситуации как:
Таким образом, задержка на работе без согласия работника возможна в довольно редких случаях, и если вы работаете менеджером в офисе или продавцом в небольшом магазине, то заставлять вас работать сверхурочно работодатель чаще всего не имеет права.
Если же работник откажется работать в одной из исключительных ситуаций, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, в законодательстве зафиксированы те основания, при наличии которых работодателю предоставляется возможность привлекать работника к сверхурочному выполнению обязанностей. В частности, к таким основаниям ТК РФ относит:
Также работодатель может задержать сотрудника на работе в случае, если нужно завершить уже начатую деятельность (если задержка приведет к повреждению имущества или создаст угрозу для здоровья людей). Кроме того, возможны и другие основания для задержки на работе, но, конечно, только при наличии согласия работника.
Работодатель не имеет права привлекать к сверхурочной работе несовершеннолетних работников (исключение — представители творческих профессий и спортсмены), беременных женщин и сотрудников, работающих по ученическому договору. Также в некоторых случаях это невозможно по медицинским показаниям.
Каков порядок увольнения работника, самовольно покинувшего рабочее место?
Для наличия прогула необходимо: первое непрерывное отсутствие работника, второе на время от четырех часов одной минуты и больше.
Только при наличии всех вышеперечисленных факторов оставление рабочего места можно признать прогулом. Если работник совершил прогул, работодатель должен взять с работника письменные объяснения до применения дисциплинарного наказания. В случае отказа работника от дачи объяснений, составляется акт о том, что работник отказался от дачи объяснений. Также возможно взять письменные
свидетельские показания других работников об отсутствии данного работника на рабочем месте. После этого составляется приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с работником (работника).
В случае несоблюдения указанных процедур, работник может обжаловать увольнение, обратившись с иском о восстановление на работе в суд.