Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Этапы и методы оценки персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Оценка персонала предполагает изучение степени подготовленности работника.
Методы оценки компетенций персонала
Различные методики позволяют руководителю экономить на зарплате и тратах на привлечение дополнительных ресурсов, необходимых для реализации текущих задач некомпетентным сотрудником. После процедуры оценивания лицо могут назначить на место, где оно принесет максимум пользы исходя из своих умений. Вот несколько способов:
- Аттестация. Должностные обязанности четко прописываются в уставе предприятия. Рабочие опрашиваются в соответствии с этим документом. Там же указано, когда и с какой периодичностью проводится мероприятие. Специально созданная комиссия проверяет теоретические и практические знания, деловые и личностные качества каждого работника.
- Тестирование. В ход идут профессиональные и психологические тесты, способные выявить умения человека.
- Интервью. Проводится с каждым индивидуально, строится в формате вопрос-ответ с целью определить реакцию на различные ситуации.
- Метод экспертной оценки персонала – это процесс, когда к тестированию привлекаются специально обученные люди со стороны. Их независимое мнение, наблюдения, с точки зрения психологии, анализ на основе собственного опыта позволяют раскрыть личность и ее скрытый потенциал.
- Деловые игры помогают путем моделирования рабочих ситуаций выявить хватку, особенности и ход мыслей наемного сотрудника, степень его стрессоустойчивости, надежности, рациональности.
Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.
Качественные методы оценки персонала.
1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный. 2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности. 3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы). 4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку. 5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.
Комбинированные методы оценки персонала.
1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач. 2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным. 3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.
Количественные методы. 1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается. 2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники. 3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.
Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.
Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.
Когда проводят оценку персонала
В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:
- Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
- При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
- Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.
Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.
Совершенствование методов оценки результатов труда персонала
Чтобы работа по оценке персонала на предприятии или в организации постоянно совершенствовалась и становилась более эффективной, требуется соблюдение ряда факторов:
- заинтересованность со стороны менеджмента;
- привлечение к оцениванию компетентных высококвалифицированных специалистов для оценки характеристик работников и их профессиональной деятельности;
- документирование работы системы оценки персонала;
- регулярное информирование работников о проведении и принципах работы системы оценивания персонала;
- установление прочной и понятной связи между системой оценки и системой мотивации труда.
Соблюдение всех перечисленных условий создает необходимую минимальную базу для успешного внедрения системы оценивания работников, совершенствования используемого метода оценки результатовтруда персонала в организации.
Главное требование к системе — действенность. Если по результатам оценки персонала в компании не произошло никаких изменений в штатном расписании, заработной плате, начислении премий сотрудникам, то система оценивания будет восприниматься как ненужное звено в управлении персоналом.
Действенной система будет тогда, когда работники, получившие высокие рейтинги в системе оценивания, будут иметь повышенные премии в сравнении с теми, кто получил низкие результаты. Как вариант, успешные работники могут быть отправлены на обучение, повышение квалификации, зачислены в кадровый резерв, награждены путевками или ценными призами.
Помимо действенности, система оценки персонала должна быть практичной (легко применимой на практике). Постоянно совершенствуемая система оценивания позволяет:
- точно определять эффективность трудовой деятельности сотрудников;
- своевременно формировать кадровый резерв;
- создать корпоративную идентичность и четкое понимание корпоративных задач и целей.
Для совершенствования системы и методов оценки персонала организации и результатов его труда требуется:
- повышение роли кадровой службы на предприятии;
- грамотное нормативно-правовое обеспечение оценочных мероприятий;
- внедрение инструментов ответственности за принятые кадровые решения;
- разработка системы найма и отбора персонала;
- повышение качества профессиональной подготовки работников.
Необходимо исключить все излишне сложные методы и методики, постараться заложить наиболее объективные оценочные показатели, которые не будут вызывать сопротивление и негативное отношение работников.
Какие методы оценки существуют
В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.
Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).
Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.
Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.
Конфиденциальность и обратная связь
Вся имеющаяся информация о личностных и профессиональных качествах работников не должна выходить за пределы круга определенных лиц — отдела кадров, руководства, сторонних бизнес-экспертов. Распространение подобных сведений в коллективе часто негативно отражается на обстановке. Опыт показывает, что в данной ситуации будет наблюдаться обратная реакция — ухудшение качества трудового процесса и снижение мотивации сотрудников. Особенно это касается информации о материальных бонусах, назначенных за успешное выполнение плана. Именно поэтому пункт о нераспространении сведений о размере оклада и премий включают в договор при трудоустройстве.
Работнику следует знать свои слабые и сильные стороны. Диалог, интервью, вопросы и обратная связь — хороший стимул для профессионального роста. Главное, чтобы обсуждение результатов профессиональной оценки не происходило в формате упреков со стороны руководителей. Если вы — начальник отдела, то наверняка уже не раз слышали о психологической эффективности подхода, при котором сначала отмечаются сильные стороны подчиненного, только затем — недоработки.
Пример
Мы оцениваем маркетолога Иванова Ивана, который регулярно срывает сроки сдачи отчетности, но при этом продуктивен в остальных задачах. Мы хотим донести до сотрудника информацию о необходимых корректировках в его работе, сохранив мотивацию и подчеркнув его ценность для компании. Вот как можно удачно рассказать об итогах анализа.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Способы оценки персонала
Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:
- Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
- Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
- Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.
Что такое оценка персонала
Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.
Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:
- присутствует постоянная текучка;
- низкая производительность труда;
- сотрудники жалуются на условия работы;
- в компании анархия и хаос;
- управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
- внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
- новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.
В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.
Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.
Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.
Профотбор – это важно
Если два человека одной профессии всегда согласны друг с другом – один из низ лишний. Если два человека одной профессии никогда не согласны друг с другом – они оба лишние.
Дарил Зинчук.
Профессиональный подбор кадров экономит Ваше время. Владельцы российских компаний давным-давно осознали, что без высококвалифицированных менеджеров они они смогут конкурировать с зарубежными компаниями. Если Вы решили доверить работу по подбору и оценке персонала профессионалам, то необходимо выбрать подходящее агентство занимающееся рекрутингом. Но помните, что этот путь требует определенных навыков и знаний. Каков же перечень основных ошибок, которые нельзя допускать на этом пути?
1. Прежде всего – это неверный выбор агентства по подбору персонала. В погоне за дешевизной отечественные бизнесмены часто выбирают агентства, которые не могут предоставить им качественные услуги. Оценка персонала – это не производство, здесь нельзя снизить цены на услуги за счет снижения издержек. Базовая ставка практически одинакова во всем мире и равна, как минимум 20 % фонда оплаты труда подбираемого специалиста за год. Если же агентство предлагает Вам более низкие цены, значит, оно экономит на этапах технологии подбора и оценки персонала, что несомненно скажется на качестве оказываемых услуг.
Важно:
Для эффективного найма персонала менеджер по подбору сотрудников должен обладать максимально достоверной информацией о Вашей компании. Не забывайте, что зачастую эта информация весьма конфиденциальная. Уже на этапе проведения предварительных переговоров менеджеры зададут Вам кучу вопросов о вашей организации. Руководство российских компаний очень часто отказывается сообщать менеджерам по персоналу необходимую информацию о вакантной должности, ссылаясь на недостаток времени для проведения ознакомительной беседы или на секретность информации о компании. Интересно, что зачастую является коммерческой тайной даже уровень оплаты труда будущего сотрудника. Кроме того, трудности возникают, когда руководитель нечетко формулирует требования к соискателю. Многие руководители не принимают во внимание ограничения, которые обусловлены зарплатой сотрудника, статусом компании, уровнем организационной культуры в компании и другие моменты.
Важно:
Просто невозможно отыскать хорошего финансового директора свободно владеющего английским языком, с дипломом, полученным зарубежом, и имеющего большой опыт работы в финансовых институтах Европы, для компании, где первый вице-президент плохо говорит даже по-русски. Эта проблема достаточно актуальна для отечественных компаний и фирм, что значительно останавливает экономическое развитие компании.
На Западе менеджеры по персоналу имеют целые тома документов, регламентирующих должностными обязанностями любого сотрудника, соответственно они могут взять финансового директора из другой фирмы, и ему не нужно сообщать должностные обязанности, так как они идентичны его предыдущим. В России же почти каждый руководитель имеет различные представления о функциях своего персонала, однако, в тот момент, когда менеджер по подбору персонала уточняет должностные обязанности будущего работника, это страшно раздражает руководителя подавшего заказ. О каком положительном результате сотрудничества можно говорить, если сам глава компании не может четко сформулировать критерии поиска нового сотрудника.
Источники привлечения кандидатов
«Как правило, наибольшего успеха добивается тот,
кто располагает лучшей информацией»
Бенджамин Дизраэли.
Большинство менеджеров по персоналу выделяют две основных группы источников набора персонала – это внешние и внутренние источники. Внутренние источники – это персонал, работающий в организации.
Пример:
В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности.
Основой такого подхода является аттестация по результатам выполненной работы за определенный срок. То есть просто пост-фактум проводят оценку на основании KPI: к примеру, менеджера по продажам при традиционном подходе оценят только по выполнению плана продаж. Интересоваться о методах и способах его работы и удержания действующих клиентов оценивающие не будут.
Отметим, что по данным последних исследований данный подход к оценке признан малоэффективным. Несмотря на ее внешнюю логичность, при практическом применении имеются следующие недочеты:
- традиционная система оценки основывается на том, что результаты работы всей организации являются лишь суммой результатов труда каждого работника. На практике же оказывается, что это не так, и большую роль играет взаимодействие;
- основная цель традиционного подхода — результат, а вот способы достижения ее не оцениваются;
- сотрудников не вовлекают в определение и постановку общих целей, им лишь раздают указания. Без полного видения задачи зачастую персонал демотивирует такой подход.
Принципы построения и реализации методик оценки
В условиях кадрового дефицита применение методов оценки работы сотрудников должно способствовать раскрытию и использованию способностей каждого человека. Необходимо подталкивать персонал к развитию, а не зацикливать его на имеющихся недостатках.
Оценка трудящихся основывается на следующих принципах:
- Объективность — отсутствие пристрастности и предубеждений. Для этого следует применять разные подходы, метрики, способы и приемы.
- Универсальность. Необходимо анализировать все аспекты, характеризующие человека (деятельность в прошлом и в настоящем, итоги труда, его качество, перспективы развития).
- Обоснованность технологий анализа. Они должны быть простыми, понятными, доступными. Оценка не может вызывать сомнений в ее справедливости.
- Периодичность – характеризовать работников нужно на регулярной основе.
- Результативность – оценка не должна проводиться ради процесса, по ее итогам обязательно должны приниматься управленческие решения.
- Максимальный охват всех категорий персонала.
Все указанные принципы применяются комплексно. Одностороннее или легкомысленное их использование недопустимо и может привести к негативным последствиям.
С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.
К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:
-
поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях;
-
рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам);
-
подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей;
-
завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов;
-
привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.
Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:
-
диагностика при помощи компьютера;
-
оценка по голосу соискателя;
-
тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность;
-
оценка соискателя по его фотографии;
-
оценивание кандидата по:
-
поведению в условиях неформальной обстановки;
-
результатам медицинского осмотра;
-
рекомендациям с предыдущего места работы;
-
итогам проведения психологических тестов.15
Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:
-
case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя);
-
проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность);
-
структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы);
-
провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения);
-
brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос);
-
стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).
В заключении можно сделать вывод о том, что применение новых технологий и методов отбора кандидатов позволит более тщательно формировать квалифицированный персонал; глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики; обеспечит более эффективную и стабильную работу организации.
Чтобы успешно достичь всех поставленных целей, организации необходимо осуществлять управление наймом – нацеливание процесса подбора на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников.
Управление персоналом в целом и система найма персонала в частности играют ключевую роль во всем функционировании организации. Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли и размере убытков, конкурентоспособности компании.
Необходимые критерии оценки
Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:
- объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
- достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
- надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
- комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
- прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
- понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.