Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о дисциплинарном взыскании сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Трудовой кодекс предполагает три вида наказания за отступление от рабочей дисциплины: замечание, выговор и увольнение (ст. 192). Правда, конкретных определений этих понятий закон не дает. Но традиционно выговор считается более суровой мерой, чем замечание.
Для увольнения должны быть особые основания, которые перечислены в статьях 81, 336 и 348.11 Трудового кодекса. Например, вы имеете полное право расторгнуть трудовой договор, если сотрудник прогулял половину рабочего дня или больше, явился пьяным или выдал конкурентам коммерческую тайну.
Работодатели, которые наказывают сотрудников штрафами или снижением зарплаты, действуют неправомерно, так как ст. 192 ТК РФ не разрешает использовать наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За это организация может получить административный штраф.
Однако вы вправе отказать нарушителю в премии или иных доплатах. При условии, что это прописано в документах, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись.
Кстати, для государственных и военных служащих список возможных дисциплинарных наказаний шире. Например, и тем, и другим могут вынести предупреждение о неполном должностном соответствии, а военнослужащего, к тому же, лишить награды, понизить в звании, подвергнуть дисциплинарному аресту и т.п.
В целом, закон оставляет за работодателем право самому оценивать тяжесть дисциплинарного нарушения. Работодатель может учитывать обстоятельства совершения проступка при назначении наказания. Никто не застрахован от форс-мажоров — в любом случае, прежде чем наказывать, стоит разобраться в причинах произошедшего. И даже если они недостаточно оправдывают нарушителя, во многих ситуациях можно обойтись просто устным замечанием или предупреждением.
За что можно наказать
Дисциплинарное наказание — это санкция, которую начальство может применить в ответ на дисциплинарный проступок подчиненного. Ключевой момент — «может», то есть это не обязательство, а право. Можно ограничиться «воспитательной беседой», если нарушение не особо существенное.
Дисциплинарный проступок Трудовой кодекс определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».
Учитывайте, что эти обязанности должны быть не только зафиксированы документально, но и представлены сотруднику для ознакомления под подпись. То есть за отступление принципов и правил, которые не были прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, наказывать нельзя. Такое решение сотрудник легко оспорит в суде.
Кроме того, наниматель не имеет права заставлять сотрудника делать что-то, угрожающее его жизни и здоровью, если это не прописано в трудовом договоре, и, соответственно, взыскивать за отказ выполнять такие поручения. Это касается, например, работы на вредном производстве или с нарушением техники безопасности труда.
У каждой организации есть свой список нарушений, который определяет специфика ее деятельности и корпоративной культуры, но к
Самые распространенные нарушения:
- Опоздания, прогулы, преждевременные уходы с рабочего места и прочие нарушения режима.
- Появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
- Игнорирование распоряжений начальства.
- Несоблюдение принципов охраны труда.
- Низкое качество результатов работы.
Последствия для работника
Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.
С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.
Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:
- лишение премии;
- снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
- перенос отпуска . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.
Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.
Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.
В каком случае член трудового коллектива может подвергнуться наказанию? Для того чтобы ответить на данный вопрос, стоит сказать, что существуют несколько видов дисциплинарных взысканий. Это, во-первых, замечание, во-вторых, выговор, в-третьих, увольнение.
Понятно, что первая форма наказания – самая легкая (относительно, конечно). Она часто применяется к так называемым новичкам в коллективе. Это хороший пример для того, чтобы продемонстрировать нерадивому специалисту и всем остальным сотрудникам мобильную реакцию руководства на возможные огрехи подчиненных. Это прекрасный способ повысить качество и эффективность выполняемой коллективом работы (потому как небольшое и разумное наказание часто стимулирует работников к повышению производительности труда, более тщательному выполнению своих обязанностей).
Что касается выговора, то это уже более серьезная форма выражения недовольства работником со стороны руководства организации (это сигнал к тому, что сотруднику следует пересмотреть свое отношение к работе и выполнять свои должностные обязанности более качественно и тщательно).
Увольнение – это крайняя мера, на которую приходится идти топ-менеджменту предприятий, реагируя на не соответствующую требованиям работу членов коллектива.
Образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании заполнения приказа о дисциплинарном взыскании Порядок В случае совершения сотрудником проступка, предусматривающего ответственность дисциплинарного характера, начальник организации в первую очередь должен позаботиться о составлении документа, фиксирующего нарушение. Для этих целей можно использовать докладную, данные, полученные с проходной, и прочие бумаги, которые могут служить в качестве подтверждения совершенного проступка. Например, чтобы составить акт об отсутствии служащего на рабочем месте, необходимы свидетели, которые поставят свои подписи на подготовленном документе, что будет служить подтверждением факта нарушения трудовой дисциплины. Затем начальник должен потребовать, чтобы сотрудник предоставил ему объяснение в письменном виде.
Онлайн журнал для бухгалтера
Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность. Дисциплинарное взыскание: виды, основания Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными. Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников — дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Произойти это может в таких случаях:
- если работодатель сам изъявил желание сократить срок наказания;
- если работник подал заявление, и оно было удовлетворено работодателем;
- если поступила просьба от руководителя данного работника;
- если просьба была направлена от одного из представительных органов, в частности профсоюза.
Это интересно: Можно ли не подписывать приказ о выговоре 2021 год
Для того, чтобы освободить служащего от взыскания дисциплинарного характера до установленного законодательством срока, обычно издают соответствующий приказ. Каждый работник должен стремиться минимизировать вероятность получения дисциплинарного взыскания, для чего достаточно просто соблюдать трудовую дисциплину и добросовестно выполнять свои обязанности. К дисциплинарным взысканиям относятся выговор, увольнение и некоторые другие, менее популярные на практике, виды санкций.
Для печати данного документа используется фирменный бланк компании, также обязательно производится его регистрация в специальном журнале. Образец приказа о дисциплинарном взыскании: ПРИКАЗ 22.11.2016 г. Санкт-Петербург В связи с ненадлежащим исполнением заведующим складом Кириленко Максимом Сергеевичем трудовых обязанностей, которые были возложены на него согласно трудовому договору № 12 от 04.08. 2015 и должностной инструкции заведующего складом от 15. 02. 2013, выразившимся в несвоевременной отгрузке товара заказчику, ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить заведующему склада Кириенко Максиму Сергеевичу выговор. Основание:
- Докладная записка руководителя логистического отдела Спиридонова А.Н. от 15.11.2016.
- Акт о совершении сотрудником дисциплинарного проступка №37 от 19.11.2016.
- Объяснительная сотрудника от 16.11.2016.
Директор ООО «Логистик Энтерпрайз» Никитенко Л.П.
Дисциплинарное взыскание
Трудовой кодекс оставляет за работодателем право применять к своим работникам определённые санкции, именуемые в Законе о труде как «дисциплинарное взыскание». Всего их предусмотрено три вида, они расположены по мере увеличения тяжести наказания: замечание, выговор, увольнение. Как несложно догадаться, замечание – это самая лёгкая мера взыскания для работника. Её используют при различных незначительных нарушениях трудовой дисциплины или требований локальных актов компании. Например, опоздание на десять минут.
Чаще всего такая санкция применяется в устном виде и никак не фиксируется в личной карточке сотрудника, однако не всегда. Происходит это на усмотрение работодателя.
Закон не предусматривает обязательные бланки для применения к работникам дисциплинарных взысканий, и замечание не является исключением. Сотрудники предприятия разрабатывают проект документа самостоятельно в свободной форме. Необходимо лишь соблюсти некоторые общие обязательные моменты.
Составлением документа в компании занимается, как правило, сотрудник кадровой службы, юридического отдела или секретарь. Руководитель своим распоряжением поручает им эту задачу. Директор должен получить на руки уже итоговый вариант приказа, в котором останется лишь поставить его подпись.
Распоряжение можно написать как от руки при помощи шариковой ручки, так и на компьютере. Конечно, рекомендуется пользоваться именно машинописными средствами, но закон не запрещает и рукописный вариант. Для составления приказа подойдёт лист бумаги формата А4. Лучше воспользоваться фирменным бланком предприятия.
Оформление приказа об объявлении выговора работнику
Работника можно наказать следующим способом — замечание, выговор, увольнение. Какое дисциплинарное взыскание применить к виновному лицу, решает руководитель на основании серьезности нарушения и степени вины сотрудника. Закрепляется решение в распорядительном документе, в данной статье предлагаем скачать образец приказа об объявлении выговора.
Законодательными положениями, присутствующими в ст.192 ТК, отрегулирована возможность работодателя привлечь к дисциплинарному взысканию определенного сотрудника путем объявления в его адрес выговора за выявленное нарушение (или несколько) действия внутренних или общеустановленных нормативных актов.
Оформление дисциплинарного наказания в виде выговора осуществляется посредством издания соответствующего приказа или распоряжения (возможность действия регламентирована в ст.193 ТК).
Процесс подготовки документа возможен только после официального требования работодателя о предоставлении обвиняемым работником объяснительной записки.
Регламент востребования такого документа не отрегулирован ТК, поэтому работодателям рекомендовано осуществлять запрос объяснительной посредством официально направленного сотруднику уведомления.
В случае отсутствия реакции со стороны сотрудника в двухдневный срок, работодателю позволено приступать к изданию приказа о применении дисциплинарного взыскания.
После подготовки и регистрации документа у предприятия есть три дня, в течение которых следует ознакомить виновного работника с положениями данного распорядительного документа и видом дисциплинарного наказания под личную роспись.
В случае нового бездействия со стороны работника в части нежелания ознакомиться с приказом об объявлении выговора, работодателю потребуется составление нового акта о факте такового неповиновения конкретному требованию.
Объявленный сотруднику посредством приказа выговор не подлежит занесению в трудовую книжку.
Приказ о наложении взыскания в виде замечания.
Последствия для работника
В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ. Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.
Если руководитель принимает решение о применении к работнику замечания, выговора или его увольнении, по предприятию издается соответствующий приказ.
Основная информация о событии излагается в преамбуле распоряжения, после которой следует указание на степень наказания. Форма приказа зависит от принятого решения. Так:
- если за нарушение трудовой дисциплины работодатель налагает выговор, выносит замечание, приказ о прогуле работника без увольнения составляется по форме, утвержденной для локальных распорядительных документов, с соблюдением базовой структуры, свойственной для данного типа документов – указание на наименование организации, преамбула, распорядительная часть о вынесении выговора, подпись руководителя и ознакомление работника с приказом;
- если руководитель принимает решение об увольнении сотрудника за прогул, используется унифицированная форма приказа Т-8, или утвержденная на предприятии форма подобных кадровых приказов.
Причины прогула могут быть и уважительными. Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация. В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков. Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей.
Отсутствие на рабочем месте в связи с необходимостью участия в следственных мероприятиях, допросах или судебных разбирательствах также не может трактоваться как прогул без уважительных причин. Как правило, в таких случаях у человека есть повестка или постановление суда, где указаны дата, адрес и время прибытия. Если же у него нет такого документа, то ему необходимо запросить справку, которая подтвердит причину отсутствия на рабочем месте. К примеру, работник может стать участником, свидетелем ДТП. Или он задержан до выяснения личности. Главное, чтобы дата и время в справке совпадали с периодом отсутствия на рабочем месте.
Не может трактоваться как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины отказ от «бесплатной» работы. Законодательством чётко установлены сроки проведения оплаты. Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии. Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления. В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле. В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул.
Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором. Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью. Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.
Согласно законодательства, сроки действие дисциплинарного взыскания составляют один год.
Но есть ряд случаев, когда взыскание может быть снято:
- по просьбе самого сотрудника, который письменно просит о снятии наказания;
- письменная просьба непосредственного начальника, который считает работника осознавшим проступок;
- ходатайство в письменной форме профсоюзного комитета, если таковой имеется на данном предприятии.
Важные моменты:
- Взыскание не может быть снято раньше чем через месяц после вынесения.
- Решение руководителя о снятии выговора либо замечания оформляется приказом.
- По истечении годичного срока приказ о снятии взыскания не издаётся.
- Правила применения взысканий касаются всех их видов, и не разделяются на категории.
- Применение других видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, считается неправомерным.
- Информация о взыскания не вносится в трудовую книжку. Она фиксируется только в личной карточке работника.
Докладная записка о нарушении дисциплины
Процедура оформления дисциплинарного нарушения установлена Трудовым кодексом. На первом этапе работодатель должен зафиксировать факт несоблюдения правил, подкрепив его документально. В случае опоздания сотрудника, доказательством может стать табель учета рабочего времени или докладная записка о нарушении трудовой дисциплины. Образец этого документа имеет единую форму, где в произвольной форме указывается факт нарушения дисциплины конкретным сотрудником с подробным изложением сути вопроса.
В записке указывается наименование организации, адресат, дата и номер документа, а также предложение о мере взыскания. Бумага заверяется личной подписью составителя. В случае, если имеются документы, подтверждающие нарушение, они должны быть указаны в тексте записки. Например, объяснительная виновника, копии ТТН или других внутренних документов предприятия.
Наложение дисциплинарной меры
Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:
- Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
- Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
- С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
- Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
- временной нетрудоспособности;
- отпуска;
- нахождения на государственной службе.
- Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
- Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
- Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
- И другие.
Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.