Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «При увольнении не выплатили премию: законно ли это». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья 140 ТК РФ требует произвести полный расчет с сотрудником до момента его увольнения. Поэтому если премия является частью заработной платы, то она должна быть выплачена до расторжения трудового договора.
- Премия уволенному сотруднику должна быть выплачена в подавляющем большинстве случаев. Невыплата премии должна быть зафиксирована в локальных актах организации, касающихся трудовых отношений, иначе вероятны судебные споры с бывшим сотрудником, не в пользу организации.
- Ошибки, допущенные в сторону завышения выплат уволенному, можно исправить за счет бывшего сотрудника, только если они имеют характер арифметических, в судебном порядке.
- Квартальные и годовые премии облагаются НДФЛ, страховыми взносами и включаются в расчет по налогу на прибыль, только если они прописаны в ЛНА.
- Проводки, отражающие премиальные выплаты, делаются по аналогии с учетом заработной платы.
Премии в составе зарплаты
Довольно часто такая производственная премия зависит от результатов труда за отработанный месяц. И если сотрудник увольняется до его окончания, то определить, положена ли ему премия или нет, бывает невозможно. Отчасти упростить ситуацию можно, если прописать в локальных документах, что для получения премии сотрудник должен отработать полный месяц.
Но даже и в этом случае вполне возможна ситуация, что ко времени выплаты премии сотрудник уже уволился. Например, если премия зависит от показателей не только работников, но и компании в целом. Эти показатели могут стать известны бухгалтеру в начале следующего месяца, поскольку нужно получить данные за отработанный период и произвести расчеты. И если сотрудник уволился в первых числах этого месяца, то премию он может уже и не застать.
В Трудовом кодексе никаких оговорок на этот счет не делается. Поэтому работодатель должен самостоятельно продумать, как получить данные для подсчета премии увольняющемуся сотруднику.
Что делать, если работнику не выплатили премию при увольнении
В случае невыплаты премии следует обратиться в бухгалтерию, попросить подробный расчет выплат, положенных при увольнении, и приказ о премировании. Из предоставленных документов будет видно, начислили ли премиальную выплату или нет.
Если приказа нет, пригодятся служебные записки на имя руководителя, справка по форме 2-НДФЛ. Важно получить любые документы, подтверждающие, что премия была начислена, но ее не выплатили.
Стоит обратиться к руководителю с просьбой сделать перерасчет и выплатить недостающую сумму. Если бухгалтером была допущена ошибка, добросовестный работодатель ее исправит.
В случае, когда бухгалтер или сотрудник отдела кадров отказывается предоставлять какие-либо документы, рекомендуется подать письменное заявление о выдаче копий положения об оплате труда, коллективного договора, трудового договора, приказов о премировании, расчетных листов. Работодатель обязан дать ответ на заявление в течение трех дней.
Что такое премия и кому она положена?
Премия — это способ поощрить сотрудников, безукоризненно исполняющих трудовые обязанности. Она никак не связана с оплатой труда в определенных условиях и не имеет законодательно обозначенных минимальных или максимальных размеров.
Премия может быть как ежемесячной (ежеквартальной, ежегодной), так и однократной. В первом случае она начисляется по результатам выполнения установленных нормативов и является частью материальной мотивации работников. Разовые же выплаты бывают приурочены к важным событиям в жизни сотрудников (юбилей, свадьба, рождение ребенка).
Если речь идет о регулярной премии, то наниматель обязан заранее оповестить персонал о том, как именно считается премиальная часть заработной платы и от чего зависит ее размер. Кроме того, порядок начисления регулярных денежных поощрений так или иначе должен быть отражен в трудовом договоре.
Почему сотруднику могут не выплатить премию?
Поскольку в коллективном договоре или положении о премировании четко указываются условия получения выплаты, при невыполнении установленных нормативов служащему начисляется только голый оклад.
Помимо этого, работодатель вправе прописать дополнительные положения, позволяющие ему сокращать размер премии или полностью ее лишать. Так, например, наниматель может отказать в выплате в случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Еще один вариант, дающий возможность оставить работника без финансового поощрения (актуально при условии начисления премии за отработанное время) – продолжительный больничный или отгулы.
Важно знать, что лишение премии из-за предстоящего увольнения незаконно. Если такая неприятность все же произошла, человеку стоит обратиться в суд для взыскания самой премии, компенсации за задержку ее начисления, а также компенсации морального вреда.
Всегда ли выплата премии правомерна?
При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств. Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц. Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013).
Детали премирования работников прописываемые в локальном акте
Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.
Особое значение в таких документах имеют:
Во-первых, показатели премирования.
Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.
Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.
Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины
Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.
Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии. Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий — это безусловное право работодателя. В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено. Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце. Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды.
На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.
Закон о лишении премии работника 2023 году?
В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:
- условий;
- качества исполнения;
- квалификации работника;
- а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:
- коллективным договором;
- локальными нормативными документами;
- прописывается в трудовом соглашении с работниками.
Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.
В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?
Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:
- основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
- не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
- работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
- не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:
- в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
- в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.
Куда можно обратиться
Если договориться мирно не получается, а работник уверен, что премия ему положена, у него есть право обратиться:
- в прокуратуру;
- в инспекцию по труду;
- в суд.
Законодательно не установлены сроки обращения в прокуратуру и в инспекцию с жалобой. Но в суд можно обращаться за защитой своих прав в установленные сроки.
В ст. 392 ТК РФ прописано, что работник может обратиться с иском о защите своих трудовых прав:
-
по общим индивидуальным спорам
– в течение 3 месяцев с момента их возникновения; -
по спорам об увольнении
– в течение календарного месяца с момента вручения приказа или трудовой книжки; -
по спорам о невыплаченных деньгах
– в течение одного года.
Например, работодатель не выплатил премию при увольнении за невыполненную работу в срок. Решить конфликт мирным путём не получилось. Работник может обратиться в суд в течение календарного года, так как спор касается не его увольнения, а невыплаченных денежных средств.
Исходя из вышесказанного, мы еще раз приходим к мнению, что изначально компания не обязана премировать своих сотрудников в том случае, если это не прописано в соответствующих документах. Каждая организация при принятии решения о выплате премий исходит из своих финансовых и прочих материальных возможностях. Поэтому мы рекомендуем работникам при заключении трудового договора ознакомиться с системой выплат поощрений, как говорится, «на берегу», дабы не провоцировать лишних сложностей в дальнейшем, а руководителям организаций предупреждать соискателей о том, какая система премирования есть или отсутствует в их компании. По крайне мере, это было бы логично. Также хотим заметить, что при всех прочих равных работодатель имеет право премировать какого-то отдельно взятого сотрудника даже с официальной точки зрения, если он результатом своей работы продемонстрировал наилучшие трудовые показатели в рамках своего отдела или же всего трудового коллектива.
Желаем Вам успехов и регулярных премий!
«Каждый по способностям, каждому — по потребностям»
Этот лозунг Луи Блана (французского социалиста), столь полюбившийся с годами в Советском Союзе, не работает сегодня в отношении системы премирования. Многие задаются примерно такими вопросами: «Почему я работаю восемь часов в день, мой коллега на аналогичной должности тоже, тогда как квартальные премии получает только он? Неужели ему больше всего нужно, а мне нет? Мы же с ним равны в должностях»! Это вполне себе справедливые вопросы и если такое положение дел имеет место быть в вашей компании, то хотим заметить сразу – это нарушение Трудового Кодекса. Согласно тексту документа, руководство самостоятельно или в сотрудничестве с трудовым коллективом определяет, кому и когда выплачивать премии. Но под местоимением «кому» подразумеваются не какие-то конкретные лица, а должности, которые существуют в компании. Другими словами, при устройстве на работу равных сотрудников за нимиофициально должны быть закреплены равные обязанности и права, если они имеют равный уровень квалификации, профессиональных навыков и т.д.
Однако, спустимся немного с небес на землю. Все мы прекрасно понимаем, что во многих трудовых коллективах есть такое понятие, как «лояльность». Здесь имеется в виду лояльность сотрудника по отношению к начальству и наоборот. Если «лояльность» есть, то этому сотруднику могут где-то и заплатить «мимо кассы», при этом он не обязательно должен обладать какими-то выдающимися профессиональными качествами. Достаточно, чтобы у него были те из них, которые «удобны» начальству. И все же это правило никак нельзя отразить в локальных актах компании, в том числе и трудовом договоре. Поэтому проверить данный факт профильным ведомствам или оспорить это положение дел в суде практически невозможно, т.к. такие «личные» договоренности между начальством и подчиненными носят, как правило, конфиденциальный характер.
Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить
В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.
Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.
Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.
В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.
Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.
К сведению
Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.
Бывает так, что работодатель обещает всю зарплату платить официально, а дальше выясняется, что зарплата лишь наполовину официальная, а все остальное — так называемая премия.
Хотя, как правило, работодатели на этапе собеседования честно озвучивают, что зарплата «серая». Вам нужно оценить риски невыплаты неофициальной части заработной платы и только после этого принимать решение о трудоустройстве.
Если на словах вы с работодателем договорились об условиях оплаты труда, следует позаботиться о документальном оформлении договоренности. Конечно, редко бывает, что условия трудового договора обсуждаются напрямую с руководителем.
Обычно как: пришел человек в отдел кадров, трудовой договор получил, расписался, второй экземпляр отдал кадровику. В лучшем случае договор берут домой почитать. И мало кто высказывает свои недовольства по поводу тех или иных условий. Необязательно в трудовом договоре указывается размер и порядок оплаты труда. В таком случае, расписываясь в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, попросите у кадровика копии — чтобы были и вы могли в них заглянуть.
В случае, когда вам не платят премию, внимательно перечитывайте все имеющиеся у вас документы и только после этого действуйте.