Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Что будет если пропустить срок привлечения к ответственности

2. Комментарий к ст. 193 TК РФ

3. В какой срок нужно применить дисциплинарное взыскание

4. Сроки применения дисциплинарных взысканий

5. Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

6. Виды дисциплинарных взысканий

7. Срок давности по нарушениям трудовой дисциплины

8. Срок давности привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства / первый консалтинговый центр

9. Другой комментарий к статье 193 Трудового Кодекса РФ

10. Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности

11. Дисциплинарное взыскание — что это?

12. Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

13. Порядок и сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности

14. Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

Закон запрещает привлекать к дисциплинарной ответственности по истечении указанных выше сроков. Поэтому, если работодатель все же попытается оформить взыскание, эти действия фактически будут являться нарушением трудовых прав работника.

Что будет если пропустить срок привлечения к ответственности

Защитой этих прав занимаются Роструд и суды общей юрисдикции.

Весьма вероятно, что работник, наказанный незаконно, подаст жалобу в Роструд либо оспорит приказ о дисциплинарной ответственности в суде. Роструд вправе выдать обязательное предписание об отмене незаконного приказа и назначить административный штраф. Суд может отменить приказ своей волей.

Соответственно, рекомендуем не пытаться наказать работника за пределами срока привлечения к ответственности — с высокой вероятностью приказ о взыскании все равно отменят, а компания понесет убытки.

Комментарий к ст. 193 TК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.

2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.

3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК).

4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.

5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.

6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год — так называемой 13-й зарплаты — и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.

На практике именно срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника вызывает больше всего споров и разногласий. Из законов следует, что главная дата, от которой ведется отчет, – день, когда начальник обнаружил ошибку подчиненного. Ошибку должен найти тот, кто по должности несет ответственность за ошибившегося работника. Не играет роли, имеет ли вышестоящий по служебной лестнице человек право привлекать к дисциплинарной ответственности работников. Дисциплинарный проступок становится причиной наложения взыскания даже в том случае, когда совершивший его человек ушел на больничный или в отпуск. Информацию о произошедшем доводят до руководящего состава компании, принимающего решение, как поступить. Этот временной промежуток не учитывается в том месяце, на протяжении которого можно оформить взыскание.

В какой срок нужно применить дисциплинарное взыскание

Когда проступок был обнаружен, взыскание нужно применить в строго установленный срок – не позднее 1-го месяца (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса).
Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее:

6-ти месяцев со дня совершения проступка;
2-х лет со дня его совершения проступка, если он был выявлен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
3-х лет со дня совершения проступка, если взыскание наложено за несоблюдение ограничений и запретов или неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

Эти сроки перечислены в части 4 статьи 193 Трудового кодекса.

При этом в части 3 и части 4 статьи 193 Трудового кодекса установлены не разные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Исходя из этих норм следует, что дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка работника и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения (ч. 3, ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса).

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

Докладная от непосредственного руководителя человека.
Приказ о дисциплинарном взыскании.
Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
Письменный запрос объяснительной.
Объяснительная записка.
Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Итогом совершения дисциплинарного проступка является применение к работнику следующих дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

В то же время в учреждениях допускается применение иных видов дисциплинарных взысканий, главное — они должны быть предусмотрены федеральными законами, а также уставами учреждений и положениями о дисциплине. Например, в отношении федеральных государственных служащих согласно ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право, помимо ответственности, предусмотренной в Трудовом кодексе, применить следующие дисциплинарные взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии;
освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Когда работодатель нарушил порядок или сроки привлечения к ответственности, сотрудник может обжаловать вынесенное наказание. Следует учитывать, что руководитель не имеет права применять взыскание, не потребовав от работника объяснительной записки. Также нельзя применять меры дисциплинарного воздействия, если сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, о чём свидетельствует лист нетрудоспособности. Не допускается вынесение нескольких наказаний за один проступок. Кроме того, специалист может быть не согласен с фактом привлечения к ответственности либо с видом взыскания.

На обжалование действий работодателя сотруднику даётся три месяца со дня вынесения санкций, но если человек был уволен, то срок составляет один месяц. Для оспаривания приказа о наказании можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию по труду, комиссию по трудовым спорам или с исковым заявлением в судебные органы.

В случае обращения работника в суд будет проведено судебное расследование, по итогам которого государственный орган вынесет решение в пользу истца либо его работодателя. Если суд примет сторону работника, то наниматель будет обязан компенсировать сотруднику все расходы, отменить наказание, а в случае увольнения восстановить истца в должности.

Срок давности по нарушениям трудовой дисциплины

сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Срок давности привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства / первый консалтинговый центр

Работодателям необходимо знать о сроке давности привлечения к ответственности.

По истечении срока давности работодатель не может быть привлечен к ответственности за совершенное правонарушение, независимо от наличия вины в совершении правонарушения.

Истечение срока давности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении (подп.6 п.1 ст.24.5 КоАП РФ).

По общему правилу, постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении двух месяцев со дня совершения административного правонарушения (ст.4.5 КоАП РФ).

Обратите внимание!

С 1 января 2015 г. срок давности привлечения к ответственности за нарушения трудового законодательства увеличен до одного года (п. 1 ст. 11, п.2 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ).

По истечении срока давности привлечения к ответственности дело об административном правонарушении подлежит прекращению (п.1 ст.24.5 КоАП РФ).

Срок давности привлечения к административной ответственности за правонарушение, в отношении которого предусмотренная правовым актом обязанность не была выполнена к определенному сроку, начинает течь с момента наступления указанного срока.

Для длящихся правонарушений установлены специальные правила. Срок давности начинает исчисляться не со дня совершения правонарушения, а со дня его обнаружения.

Совет

Обоснованно возникает вопрос: какое правонарушение можно считать длящимся?

Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 24.03.2005 № 5 дает следующее определение длящегося правонарушения: длящимся является такое административное правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении предусмотренных законом обязанностей.

Невыполнение предусмотренной названными правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся.
При этом необходимо иметь в виду, что днем обнаружения длящегося административного правонарушения считается день, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения.
Так, например, признаются длящимися следующие правонарушения:

отсутствие в трудовом договоре необходимых условий, допуск к работе без предварительного медосмотра и инструктажа по охране труда, невыдача спецодежды и средств индивидуальной защиты (постановление Свердловского областного суда от 24.12.2014 № 4а-1048/2014);

Другой комментарий к статье 193 Трудового Кодекса РФ

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Понятие «непредоставление объяснения» включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его . Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.

———————————
Отказать — ответить отрицательно на просьбу, требование. Отказаться — выразить свое несогласие, нежелание делать что-нибудь, не пожелать признать, принять что-нибудь (см.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Русский язык, 1990. С. 469).

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник — нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.

Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности

К ответственности за нарушение установленных правил в процессе работы, сотрудник вполне может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.
Но можно и избежать предусмотренного наказания, если оно или нарушение выявлено по прошествии длительного времени, либо руководство во время не предприняло шагов для наказания виновного, так как существуют определённые сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности, по истечении которых работник не может быть подвергнут взысканию.
Возможные сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника.
Общими положениями законодательства установлено, что у работодателя со дня, когда проступок сотрудника был обнаружен и зафиксирован, есть тридцать дней на принятие решения о дисциплинарном взыскании.
За этот срок руководитель должен в полной мере оценить тяжесть совершённого деяния, принять и рассмотреть объяснения работника и иных лиц, которые причастны к дисциплинарному проступку, и оформить своё решение приказом.

Но не всегда за столь короткое время можно полноценно рассмотреть и оценить то или иное деяние. На вид возлагаемого наказания вполне могут влиять и последствия совершённого сотрудником нарушения. Поэтому могут иметь место и иные сроки привлечения к ответственности за дисциплинарные нарушения.

Шестимесячный срок с момента непосредственного совершения проступка даёт законодатель руководителю для принятия необходимого решения, если проступок не был обнаружен в срок либо для его оценки требуется некоторое время и проведение специальных мероприятий, например, созыв комиссии для расследования, либо получение медицинского заключения.

Но и это не конечный срок привлечения к ответственности. В определенных случаях он ещё более длителен.

Если проступок работника вскрывается в результате стороннего участия, например, при проведении налоговой проверки, инвентаризационных действий или иных видов проверок, имеющих цель выявить возможные нарушения, но проводимые гораздо реже чем раз в полгода, в подобных случаях можно наложить дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня нарушения.
По большей части подобное правило действует при привлечении к ответственности руководящих или материально ответственных работников.
Оформление факта дисциплинарного проступка
Отдельно выделим, что все действия, как фиксация факта самого проступка, так и его оценка и принятие решения руководителем, должны быть закреплены в документах.

При вынесении дисциплинарного взыскания нельзя опираться на голословные утверждения, не подкреплённые письменными свидетельствами. Любое действие, которое так или иначе отрицательно влияет на положение работника, хотя и по его вине, должно найти отражение в документах.

Неподтверждённое взыскание вполне можно оспорить в суде и потребовать от руководства компенсации за причинённый так или иначе вред.

Дисциплинарное взыскание — что это?

Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить. Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Такого основания, как отказ от сообщения причины отсутствия на работе, для увольнения работника в действующем законодательстве не существует. В связи с чем работник должен быть восстановлен на работе с вытекающими из такого восстановления последствиями.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения.

Непосредственный руководитель работника обязан довести сведения о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения, то есть правом применения дисциплинарных взысканий.

Невыполнение данной обязанности непосредственным руководителем работника, не имеющим полномочий по привлечению к дисциплинарной ответственности, в течение месяца со дня, когда ему стало известно о совершении дисциплинарного проступка, исключает возможность применения к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного взыскания.

В подобной ситуации лицо, пользующееся правом приема и увольнения, может привлечь к дисциплинарной ответственности непосредственного руководителя работника, который не выполнил обязанность по своевременному сообщению информации о совершенном дисциплинарном проступке. Таким образом, месячный срок является пресекательным для применения дисциплинарных взысканий.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В этот срок не входят:

время болезни работника
время пребывания работника в отпуске
время, необходимое на учет мнения представительного органа работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины отдельных работников

Порядок и сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности

В ст. 193 ТК РФ устанавливается, что в отношении сотрудников, совершивших какие-либо виновные проступки, связанные с их служебными обязанностями, допускается привлечение к дисциплинарной ответственности в сроки, указанные ниже:

не позже чем через 1 месяц с того дня, когда факт совершения нарушения был обнаружен;
не позже полугода с того дня, когда нарушение было совершено;
не позже 2 лет с момента совершения нарушения, когда оно выявляется в результате ревизии, аудита либо иного вида проверки деятельности;
не позже 3 лет с момента нарушения антикоррупционного ограничения или запрета.

При этом в указанные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не включаются:

больничные дни работника;
дни его отпуска;
время, в течение которого работодателю нужно учесть мнение представительного органа коллектива;
время, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

При привлечении сотрудника к ответу работодатель обязан затребовать у него объяснительную записку. Однако работодатель может привлечь работника к ответственности и в отсутствие таковой. Если работник не сдает объяснительную записку больше 2 дней, то по данному поводу составляется акт.

Привлечение в дисциплинарном порядке оформляется приказом, копия которого вручается работнику в течение 3 дней с момента вынесения, не считая дни, когда работник отсутствовал.

Кто налагает своей волей взыскание на работника, читайте в статье Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?.